Passou por centenas de currículos, entrevistou dezenas de candidatos e finalmente encontrou a pessoa que procurava.
E agora?
Saber se a contratação foi bem sucedida é algo que só se pode saber após alguns meses de trabalho. É aí que entra a avaliação do desempenho dos recém-contratados.
A avaliação dos empregados não lhe diz apenas se tomou a decisão correcta. Revela o que os novos contratados fazem melhor e no que precisam de ajuda. A longo prazo, isto dá à sua empresa um empregado altamente qualificado que lhe dá um ROI muito mais elevado do que quando começou.
Neste artigo, ficará a saber:
- O que deve ser medido nas avaliações dos novos contratados.
- Ferramentas necessárias para o fazer.
- Quando deve efectuar avaliações de desempenho.
- Dicas para tirar o máximo partido das avaliações de desempenho dos novos contratados.
O que é que se mede numa avaliação de um recém-contratado?
Há alguns aspectos fundamentais que devem ser medidos numa avaliação de novas contratações.
Vais querer:
- Veja até que ponto cada funcionário desempenhou as tarefas e responsabilidades descritas nas suas descrições de funções.
- Avaliar a sua assiduidade e pontualidade.
- Avalie as suas interacções com outros funcionários e clientes e verifique se estão a contribuir para os seus objectivos organizacionais.
- Incluir as reacções dos colegas e supervisores do novo contratado.
Estes dizem-lhe se o seu novo contratado está a ter um desempenho equivalente.
Dica #1: A cultura da empresa também é essencial. Não subestime a importância de fazer corresponder o valor da sua organização às prioridades do seu novo contratado na sua avaliação.
A adequação cultural é especialmente importante em áreas como o serviço ao cliente.
De que outra forma é que o seu novo contratante o irá representar ou resolver litígios em seu nome?
Dica #2: A sua revisão de 90 dias deve responder a algumas questões estratégicas:
- Fizemos a contratação correcta?
- Houve algum sinal de alerta?
- Ou algum feito (positivamente) surpreendente?
- O trabalhador está a progredir ao ritmo esperado? [Âmbito: desempenho].
- Esta pessoa tem as competências necessárias para ser bem sucedida? [Âmbito: desempenho].
- Esta pessoa encaixa-se na equipa? [Foco: adaptação à cultura].
- Esta pessoa está a resolver o problema para o qual a contratou? [Foco: estar à altura das expectativas do papel].
- O processo de integração permitiu que o trabalhador fosse bem sucedido? [Âmbito: melhorar os processos internos].
Para as novas contratações, as avaliações de desempenho podem ser especialmente benéficas, uma vez que ajudam a definir expectativas e a identificar necessidades de formação.
Dica #3: As conversas frequentes sobre o desempenho podem ajudar os colaboradores a desenvolver continuamente as suas competências e conhecimentos, promovendo uma cultura de aprendizagem e crescimento.
⚙️ 3 Ferramentas para medir o desempenho dos novos trabalhadores
É fundamental dispor de um sistema repetível para monitorizar o desempenho profissional dos trabalhadores. Eis algumas ferramentas que podem ajudar nesse sentido.
Avaliações de desempenho
As avaliações de desempenho ajudam a identificar as áreas em que o trabalhador pode necessitar de mais formação e aquelas em que se destaca. Além disso, estabelecem expectativas para o desempenho futuro.
Ao definir objectivos claros e partilhar feedback, uma avaliação de desempenho para o seu novo contratado pode ajudá-lo a compreender o que espera dele e como pode melhorar.
Auto-avaliações
Para alguns trabalhadores, as auto-avaliações são uma tarefa temida. Em contrapartida, outros consideram a auto-avaliação uma forma útil de reflectir sobre o ano que passou e definir objectivos para o futuro.
De qualquer modo, há algumas vantagens claras em dedicar algum tempo a completar um.
As auto-avaliações obrigam os seus empregados a recuar e a examinar as suas realizações e desafios desde o início do emprego.
Dica n.º 1: A auto-reflexão pode ser um exercício útil para identificar as áreas que precisam de ser melhoradas e definir objectivos para o futuro.
Dica n.º 2: Também pode encarar este exercício como uma forma de melhorar as competências de comunicação. Os colaboradores têm de aprender a articular os seus pensamentos e experiências de forma eficaz.
Precisa de um modelo de auto-avaliação para os seus empregados? Nós temos tudo o que precisa.
360 Comentários
Uma avaliação 360º é um tipo de avaliação do desempenho que solicita a opinião dos colegas, subordinados e superiores do trabalhador.
Múltiplas informações oferecem uma visão completa dos pontos fortes e fracos do novo contratado.
Dica n.º 1: Na maioria dos casos, os colegas de um novo contratado compreenderão melhor a curva de aprendizagem e a ética de trabalho do seu colega do que um director.
Por exemplo, estão a tentar encontrar soluções para os seus problemas ou dirigem-se directamente aos seus pares para pedir coisas menores?
Se um colega pede acompanhamento, fornece informações atempadamente? Ou precisam de ser relembrados?
Dica #2: Os gestores também precisam de avaliações de desempenho. As avaliações 360º oferecem um excelente enquadramento para os gestores aprenderem com as suas novas contratações. Podem aprender a responder melhor às diferentes necessidades e estilos de comunicação dos colaboradores.
Quando é que se deve efectuar uma avaliação do desempenho de um novo trabalhador?
Não existe uma resposta única para esta questão.
O momento da avaliação do desempenho dependerá de vários factores, incluindo a política da empresa, as funções do trabalhador e o seu estilo de gestão.
Algumas empresas podem ter uma política formal que determina quando as avaliações de desempenho devem ser efectuadas, por exemplo, 60 dias após a data de início.
Recomendamos a realização de controlos de desempenho a 30, 60 e 90 dias para detectar problemas numa fase inicial e monitorizar sistematicamente o progresso.
Sugestão: Esta abordagem integrar-se-á perfeitamente no quadro de integração 30-60-90.
Saiba como criar um plano eficaz de 30-60-90 dias para aumentar a produtividade dos novos funcionários.
Revisão de 30 dias
A revisão de 30 dias permite-lhe avaliar se o seu empregado:
- É ter uma experiência de integração positiva, equipando-os com os conhecimentos necessários para se tornarem totalmente produtivos.
- Começou a instalar-se.
- Compreenderam plenamente as expectativas em relação ao seu papel.
- Sabe claramente de que forma as suas tarefas contribuem para os objectivos estratégicos globais da empresa.
- Está a fazer progressos em relação a quaisquer metas ou objectivos imediatos.
Sugestão: Utilize a avaliação de desempenho de 30 dias para dar feedback sobre quaisquer áreas que o empregado possa precisar de melhorar ou esclarecer questões.
Revisão de 60 dias
Nesta altura, o trabalhador terá tido mais tempo para se adaptar à sua função e familiarizar-se com os processos e procedimentos da sua empresa. Durante a avaliação de 60 dias, concentre-se em:
- O progresso do novo contratado em relação a quaisquer metas ou objectivos a longo prazo.
- A primeira mede o seu desempenho global na sua função.
- Se o trabalhador se deparou com algum desafio ou obstáculo específico e qual a sua resposta.
- Se os desafios persistirem, ajuste o plano de integração para incluir apoio adicional.
Revisão de 90 dias
Ao fim de 90 dias, o trabalhador deve compreender o seu papel e estar bem integrado no seu trabalho.
A revisão de 90 dias é uma oportunidade perfeita para analisar:
- o desempenho global do trabalhador;
- as suas contribuições para a equipa e para a empresa;
- oportunidades de crescimento ou desenvolvimento, o que pode incluir a criação de um plano de desenvolvimento;
- definir novos objectivos para os quais o trabalhador deve trabalhar.
➡️ Saiba como dar às suas novas contratações um bom começo com o feedback dos novos colaboradores.
💡 9 dicas para avaliações produtivas e eficientes de 90 dias de novos contratados
É normal que o dia 90 marque o fim do período de experiência. Isto significa que a sua empresa tem de decidir se o empregado foi ou não contratado com sucesso e se tem potencial para crescer e contribuir com sucesso para a sua equipa e para a organização em geral.
Avaliar com base em metas claras e objectivas
É fundamental avaliar as novas contratações com base em metas claras e objectivas. Sem eles, a sua avaliação pode ser tendenciosa ou incorrecta.
Estabelecer objectivos claros:
- Crie uma lista de tarefas ou objectivos específicos para os empregados cumprirem durante os primeiros 90 dias.
- Inclua prazos e explicações pormenorizadas sobre as suas expectativas de desempenho.
- Analisar os seus progressos em relação a estes objectivos no final dos 90 dias.
Dica: Obviamente, é necessário definir objectivos no início da fase de integração. Por isso, se a sua integração não tiver um elemento de definição de objectivos, é altura de voltar ao quadro de desenho.
Documentar o processo
A documentação é fundamental para garantir que a revisão seja produtiva e eficiente. Os seus novos contratados precisam de saber:
- Os critérios de avaliação do desempenho que irá utilizar (por exemplo, OKRs específicos).
- Quem vai dar o feedback (por exemplo, apenas o gestor ou o gestor e os seus pares);
- O calendário para a revisão (existem várias etapas envolvidas no processo? por exemplo, escrever uma auto-revisão antes de se reunir para a revisão de 90 dias).
Sugestão: Documentar o seu processo de avaliação garantirá que todos estão na mesma página e ajudará a responsabilizar cada um pelo seu papel. Também pode servir de referência para futuras avaliações, especialmente se o novo contratado estiver num período de experiência.
Conversa nos dois sentidos
As avaliações de desempenho não devem ser uma via de sentido único. Em vez disso, deve encorajar os seus novos recrutas a darem feedback.
Por isso, faça da avaliação do desempenho uma conversa a dois.
Estar aberto a ouvir a perspectiva do empregado permite-lhe obter informações valiosas sobre o seu trabalho, motivações, objectivos e áreas que gostariam de melhorar.
Por outro lado, os trabalhadores podem utilizar a avaliação como uma oportunidade para partilharem as suas ideias para melhorar o seu local de trabalho.
Dica n.º 1: Quando ambas as partes chegam à mesa com uma mente aberta, uma avaliação do desempenho pode ser uma ferramenta preciosa para desenvolver uma relação sólida entre o gestor e o trabalhador.
Eis alguns exemplos de perguntas que podem ajudar a iniciar a conversa.
Perguntas para determinar se algo impede a produtividade total:
- O que é que poderia ter feito se tivesse mais tempo?
- Que obstáculos encontrou que impediram o seu trabalho?
- Temos um programa de integração eficaz que ensina aos novos contratados tudo o que precisam?
Perguntas sobre a clareza das funções e das expectativas:
- Compreende o seu papel e as suas responsabilidades?
- Há alguma área em que precise de mais orientação ou esclarecimento?
- Todas as suas metas e objectivos foram claramente definidos?
Dica n.º 2: Pode incluir estas perguntas num inquérito de integração.
Sugestão n.º 3: Envie o inquérito antes da revisão de 90 dias e discuta os resultados durante a reunião.
➡️ Para mais perguntas, pode consultar o nosso recurso complementar com as 39 melhores perguntas para o seu inquérito de integração e as melhores práticas.
Abordagem construtiva
Uma abordagem construtiva significa procurar formas de ajudar os trabalhadores a melhorar e a crescer, em vez de se limitar a encontrar falhas.
Dica: O seu objectivo deve ser motivar e envolver os novos contratados.
Criar confiança e respeito entre si e o trabalhador é também essencial. Mostre que está disposto a trabalhar com ele para o ajudar a melhorar e que valoriza a sua contribuição.
➡️ Descubra mais dicas e melhores práticas sobre como fazer com que a abordagem construtiva funcione para si e para o seu novo contratante.
Acompanhamento
Por fim, não se esqueça de fazer o acompanhamento após a avaliação.
Pense nos recursos de que o novo contratado precisa para ser bem sucedido e forneça-os.
Dica #1: Defina novos objectivos e tenha um plano de acção para os orientar.
Dica #2: O plano de acção pode assumir a forma de um plano de crescimento.
Dica #3: O feedback e o acompanhamento regulares são essenciais para manter as novas contratações no caminho certo.
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Enquanto está a preparar avaliações para avaliar o que sente em relação ao seu novo colaborador, ele está a olhar para o seu local de trabalho e a fazer as suas próprias impressões.
O seu programa de integração é a diferença entre uma impressão excelente e uma decepcionante.
Com o nosso software de onboarding, pode criar uma experiência de onboarding excepcional que é:
- Repetível: Não precisa de começar do zero nem de improvisar sempre que contrata. Construa um percurso na nossa plataforma, automatize os passos seguintes e defina gatilhos que fazem o resto por si.
- Monitorizado: Examine rapidamente o progresso das suas novas contratações. Se notar uma falta de progresso, pode trabalhar para reintegrar o seu empregado instantaneamente.
- Permitir o sucesso dos novos contratados: A nossa ferramenta de integração fornece aos novos contratados todas as informações necessárias para compreenderem a sua função, responsabilidades e processos da empresa. Também lhes permite concluir a formação e as avaliações.
- Integração perfeita dos ciclos de feedback: A nossa solução de feedback integrado permite aos gestores fornecer avaliações detalhadas e objectivas do desempenho dos novos contratados, incluindo o progresso em relação a objectivos específicos, uma avaliação final da produtividade e áreas de melhoria, para acompanhar o progresso ao longo do tempo. Além disso, pode automatizar facilmente o feedback dos colaboradores com a nossa funcionalidade de feedback 360.
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